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制度體系建設的困惑與誤區 制度體系建設的解決之道 制度體系建設的價值 制度體系的案例與延伸閱讀

什么是制度體系:

制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。體系是指若干有關事物或某些意識相互聯系而構成的一個整體,泛指一定范圍內或同類的事物按照一定的秩序和內部聯系組合而成的整體。企業的制度體系是指為了讓企業正常運營發展而制定的各種辦事規程或行動準則的一個有機整合體。

在當前市場深化改革的形勢下,管理制度體系建設已經被越來越多的企業所重視,加強管理制度體系建設成為提高企業競爭力的有效途徑。對于企業集團而言,制度體系建設無論是對于母子公司管控,還是母、子公司單體持續發展,都有極重要的作用。如何在企業制度體系的建設中融入管理者的理念、智慧,如何通過制度體系建設,有效配置資源,打造核心競爭力,促進公司目標實現;是制度體系建設的應有之義。


制度體系建設存在的誤區

當今中國企業在制度建設方面的最大問題是不知道到底應該建立哪些制度,制度出臺的應付性和隨意性,今天碰到一個問題出一個制度,明天碰到另一個問題另出一個制度。今天我出一個制度,明天他出一個制度。因此,許多制度之間可能相互矛盾,而重要管理制度又是空白。存在以下誤區:

誤區之一:重具體制度編制,輕制度體系建設。

很多企業的部門制訂某一管理制度的動因,往往是針對某一項管理工作做出規定;或者是經常性地出現某一類問題,用制度來規范工作,以避免問題的發生。但這種情況往往是解決一個問題的同時往往又帶來新的問題,從制度建設的角度說,問題在于就事論事,忽略了制度體系的建設。制度體系建設是個系統性的工程。首先,要重視管理制度的淵源性;其次,制度的層級性也應是制度體系應具備的內容;最后,企業管理制度體系還應體現包容性,一是能覆蓋所需規范的管理和業務,不應有遺漏;二是同一層級的制度之間,不應出現交叉和重復,更不應該出現矛盾。

誤區之二:重制度內容繼承,輕管理思想創新。

很多企業在發展的過程中已經形成一些固有的管理經驗,我們不能將這些管理經驗簡單概括歸納就形成了現在的管理制度體系。企業的管理制度必須適應企業的生產經營活動的需要。當管理制度適應企業生產經營活動時,它會促進企業的發展,反之,它會阻礙企業的發展。所以我們應該根據企業未來發展戰略的需要,以創新的思想為指導,不斷調整和完善管理制度體系,廢除不合時宜的條文,增添最新的管理經驗,才能保證企業集團的高效運行。

誤區之三:重制度數量,輕制度質量。

我們在構建企業制度體系的時候不能片面強調管理制度的數量,錯誤地認為制度越多,管理效率越高,效果越好。這樣,隨著企業的成長,不斷有新的管理制度出臺,舊的管理制度又沒有及時調整和清理,結果是管理制度太多太濫,工作人員沒有精力去熟悉和掌握每一項管理制度,企業管理就會陷入混亂,大大提高了企業內部協調成本,降低了企業的運行效率。

對于管理制度的質量來講,首先是規范性。每一項管理制度,在體例、格式等方面,都必須服從制度體系的統一規定。其次是制度的嚴密性,包括內容的嚴密性和文字的嚴密性。內容的嚴密性主要是制度的制訂依據要充足,每一項制度都要以法律法規或上一級制度作為依據;文字的嚴密性主要是用詞要準確,文字表述應與要表達的思想完全吻合;敘述要規范,文字語句要符合現代漢語的語法、修辭和邏輯。最后是制度的明確性,主要是指制度的管理范圍要明確,與其他制度的管理界限要分清;制度的管理權限要明確,哪個部門能管要說清,哪個部門不能管要禁止;制度的管理責任要明確,每一項工作的每一個階段都應有明確的管理部門負責。

誤區之四:重制度的理論性和一般性,輕制度的針對性、實用性和可操作性。

近年來,不論是國內還是國外,各種管理理論和思想層出不窮。體現在管理制度上,一些過于注重理論性,而忽視了實用性和可操作性,另一些不分析具體情況,照抄其他制度,往往是邯鄲學步,得不償失。

誤區之五:重管理制度剛性的獨立作用,輕與企業文化柔性的互動作用。

制度建設的宗旨和核心應該是緊扣企業文化的內涵,使全體員工樹立起企業價值觀,最終形成本企業獨有的、鮮明的、有助于推動企業全面發展的價值取向和行為準則。而不是通過實施一系列剛性的制度,窒息員工的創造性和主動性,使員工成為制度的奴隸。同時,就像國家的法律法規不可能規范組織和個人全部行為,還必須依靠道德的約束一樣,企業的管理制度也不可能覆蓋企業的方方面面,很多時候剛性的管理制度要與柔性的企業文化結合起來,形成互動,作用會更明顯。心理學家的研究表明,人有自我動力和超我動力。自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下,員工產生自我價值,它以是否“利己”作為一切判斷的標準,使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力,通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的。管理制度的作用機理,是通過控制員工的利益來控制員工的行為。超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時,員工就會產生“超我價值觀”,它以是否“利他”作為一切判斷的標準,因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念,就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動,從而使員工發生對企業有利的行為。企業文化的作用機理,是通過控制員工的思想來控制員工行為。如果只重視剛性管理制度的運用,只能激發起員工的自我動力,使員工完全受自我動力的支配,從而使員工越來越自私。一旦遇到企業沒有制度規定的領域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時,員工就會受利己動力的支配,出現利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為。正確的方法是,通過剛性管理制度與柔性企業文化的結合,把自我動力與超我動力進行均衡激勵,使之共同作用于員工行為,使員工行為指針始終指向企業目標。

誤區之六:重制度編制頒發,輕制度實施檢查。

應該說,這是我國企業一個比較普遍的問題,也是一個危害最大的問題。當我們在就企業制度體系下大力氣制訂出并頒發以后千萬不能認為就大事完畢,不去下大力氣宣傳,不去下大力氣推動實施,更沒有去進行相應的檢查和實施反饋。實際上,制度的實施和制度編制一樣,是企業制度體系建設應有的內容。這種制度只落實在紙面上的做法危害很大。首先由于制度并未得到真正落實,存在的問題也沒得到解決,而管理層卻盲目樂觀,不再繼續采取措施,管理會更加混亂;其次這種做法會讓制度的執行者養成了不講實效、注重表面文章的工作作風;更大的危害是在整個企業形成有令不行、有禁不止的風氣,大大毒化了企業文化,而企業文化一旦被毒化,再想凈化就很不容易。信息化發展到今天,我們可以充分利用我們的信息系統,為制度的宣傳提供了更有效、更方便的手段。至于制度的貫徹、實施和檢查,沒有什么特殊的竅門,關鍵是我們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實實的行動。








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